Očami HR

Doba sa mení, trh sa mení, ľudia sa menia... ľudia nie sú ... no ak sa firma dokáže na túto zmenu adaptovať, tak je veľká šanca, že uspeje. 
Richard Malovaný a Marián Bystričan z Kreativ Gang, marketingovej agentúry, prišli zazdieľať to, čo dnes pomáha firmám v budovaní ich employer brandingu. 
Dozviete sa aj to: ✔ Ako dôležité je stratégia pri budovaní employer brandingu: Čo to je a aké sú konkrétne kroky stratégie?✔ Tipy na efektívny nábor: Ako rýchlo a efektívne nájsť tých správnych ľudí? Kde tí ľudia sú, aj keď sa javí, že nie sú. ✔ Tajomstvá naozaj úspešných teambuildingov: Ako posilniť firemnú kultúru a vnímanie značky zamestnávateľa aj keď ľudia pracujú remote/HO? ✔ Rozdiely v prístupe k EB v malých a veľkých firmách: čo na koho funguje? 
✔ Ako dôležitá je kreativita a kde sú jej hranice pri budovaní a stratégii employer brandingu? 
Nechajte sa inšpirovať a posuňte vašu značku zamestnávateľa na novú úroveň :)

Kde sa vidíte o 5 rokov? V akom časovom horizonte skončí pozícia RECRUITER vďaka AI? 
 
Slavko a Rasťo dali svoju predpoveď no zároveň pozdieľali aj niekoľko veľmi dobrých praktík, ako zostať stále v hre. ... aspoň do času :)
Kde všade sa už dnes dá využiť AI v náborovom procese a čo z toho bude mať kandidát? 
Ako dokážeme vďaka novým technológiám zobudiť a osloviť aj "spiacich" kandidátov?
Kam sa posunie rola HR a hrozí, že budeme všetci vďaka AI vystupovať rovnako?
Niekto sa AI obáva, niekto ju už  dnes využíva v svoj prospech. O niektorých procesoch musíme rozhodovať stále my. 
Inšpirujte sa tipmi a "best practices" pre úspešné využitie AI a automatizácie v HR a neohrozte svoju rolu recruitera.

Úspech na LinkedIn si vyžaduje viac, než len príležitostné posty; potrebuje človeka s jasnou stratégiou a cieľom, ktorý pravidelne a aktívne tvorí obsah.
 
To isté platí, aj pri LinkedIn ambasádoroch. S Ivanou Brutenič a Kristínou Cichý Kováčikovou sme sa rozprávali o ich knižke "THE MAGIC OF EMPLOYEE INFLUENCE" a o tom, čo všetko sa dá dosiahnuť, keď si tú knižku prečítate. 
V rozhovore sa dozviete aj to:
Aký je rozdiel medzi formalizovaným a neformalizovaným projektom zamestnaneckých ambasádorov?
Ako urobiť z konzumentov obsahu ich tvorcov?
V čom tkvie úspech komentovania na LinkedIn a ako z neho vyťažiť?
K tej knižke prezradím, že už za 10 hodín viete spustiť vlastný ambasádorský program, parádne nie :) 
 
Príjemné počúvanie. 

Gen Z potrebuje starších kolegov, aby sa mali od koho učiť. A tí starší, zase potrebujú mladých, aby ich mal kto ťahať dopredu cestami, ktoré už možno nevidia.
To, že sme naprieč generáciami akýsi inakší, vnímame azda všetci. S Laurou Blažekovou z Allheads sme sa rozprávali o úskaliach, ktoré si firmy musia vyriešiť keď chcú zamestnávať viac Gen Z. 
Prečo by sme mali voliť ku Gen Z iný prístup? Neprispôsobia sa nám? 
Nakoľko by sa mali meniť hodnoty firmy, aby sme Gen Z získali? Na čo počúvajú? A je to cesta? 
Aká úloha je nás, ako generácie X, Y – mileniálov? Na čom máme zapracovať, ak si chceme udržať mladých? 
Nastupujú nám častokrát pri Gen Z predsudky. Roztrhané rifle na pohovore môžu mať za následok, že ani nepoložíme otázky, ktoré by sme možno chceli. Pozor na to, ako premýšľame. Oni tiež rozmýšľajú inak. Ako? Vypočujte si :)

Koučovací prístup vo firmách môže byť ďaleko viac ako len obyčajná metóda vedenia ľudí. Vedeli ste o tom?  Vierka poodhaľuje tajomstvo úspechu firiem zavedením koučovacieho prístupu priamo do jej procesov.
S koučingom sa spája mnoho mýtov, predsudkov. Niekoľko z nich, sme spomenuli v podcaste... no schválne, čo Vám napadne ako prvé? Mne, že "koučom môže byť dnes už každý". Môže? Opýtala som sa.
A okrem iného aj toto:
Ako môže  koučing podporovať HR ciele, ako je napr. talent management, rozvoj líderstva či udržanie zamestnancov?
Aké sú najväčšie výzvy pri implementácii koučovacej kultúry vo firmách?
Ako si vybrať kouča pre seba, svoju firmu? A kto je naozaj kouč, ktorý vie pomôcť
A či treba mať predsudky pred koučom, ktorý ma 20 - 25 rokov ... ?  
 
Niekedy tie problémy, s ktorými sa denne stretávame nie sú veľké. Kouč ich vie vyriešiť aj na jednom - prvom stretnutí. Zazieľame "čarovnú otázku", ktorá Vás položená v kontexte dokáže výrazne posunúť smerom k riešeniu.
 
Príjemné počúvanie 💚

Kedy ste sa stretli s pojmom reziliencie prvýkrát Vy? Našli ste si k nej cestu? Je to vedecký koncept, ktorý rozvíjal Martin Seligman a je inšpirovaný obrovskou múdrosťou starých antických filozofov. Možno ho využiť v osobnom živote no aj pri riešení pracovných výziev.
Michaela Hecht a Zuzana Čmelíková sa podelili o svoj príbeh. Ako ich táto téma spojila, v čom ich posunula ďalej a ako viedlo toto stretnutie k vytvoreniu novej pozície, ktorá v spoločnosti Mazars predtým nebola.
Nechajte sa inšpirovať akoukoľvek stránkou. Hoci reziliencia nie je vrodená schopnosť, dá sa merať a každý ju môže rozvíjať pomocou rôznych techník:
Napríklad techniky, ktoré nám pomáhajú riešiť dlhodobé problémy, ale aj tie, ktoré môžeme okamžite využiť, keď nás niečo nečakane zaskočí.
Ako si Zuzka začlenila rezilienciu do svojho denného rituálu a čo funguje Michaele?
Kedy je efektívnejšie zvoliť skupinové sedenia a s akými otázkami sa klienti obracajú na individuálne konzultáciách?
Ako reálne výsledky dokázal tento prístup priniesť do firmy, ktorá ho implementovala.

Aké máte u Vás v spoločnosti percento prijatia pracovnej ponuky? Meriate si to?
Predstavte si, že jedného dňa dostanete  požiadavku na obsadenie 70 nových pozícií typu Java Developerov do konca roka, čo v prípade spoločnosti Indra Avitech znamenalo viac ako 100% nárast oproti pôvodným 56 existujúcim zamestnancom.
O tom, ako a vďaka čomu  sa to nakoniec podarilo porozprávala Mária Weiser a Štefan Čekan.
Išli na to od konca. A tak sa od začiatku sa zamerali na to, aby zabezpečili vysokú úspešnosť prijatia ponuky.
Kandidátovi poskytli z celého procesu zážitok. Firemnú kultúru bolo cítiť z každého kroku.
Čo tomu predchádzalo? A ako náročná bola cesta k vybudovaniu firemnej kultúry, ktorou teraz žijú?
Aká je dnes úloha ich ambasádorov a čo je kľúčom ich výberu?
 
Počúvajte do konca 😊 Dozviete sa aj to, koľko kandidátov z oslovených prijme v Indra Avitech ich pracovnú ponuku a inšpirujte sa. 

Dnes vzniká množstvo klubov, eventov, iniciatív na podporu žien v ich kariérnom raste. Ako a čo však môžeme urobiť my samé, aby sme sa cítili dobre a sebaisto v nových príležitostiach, ktoré nám prichádzajú do cesty. 
 
S Katkou som sa rozprávala o tom, čo to vlastne tá sila ženy je. 
Ako to bolo kedysi? Aký bol “vývoj” prejavov ženskej sily? V čom je to dnes iné?
Ako a kde by sme mali vnímať svoju silu v bežnom každodennom živote?
Ako sa pripraviť osobnostne a ustáť náročnosť prichádzajúcich líderských pozícií? 
 
Ako bonus prinesieme aj rýchly 5 krokový návod, ktorým môžeme začať a budovať svoju vnútornú silu 😊

Napriek tomu, že muži a ženy môžu byť rovnako odmeňovaní na rovnakých pozíciách, celkové priemerné príjmy medzi všetkými mužmi a ženami v spoločnosti môžu stále odhaľovať významné rozdiely.
 
Mirka hovorí o dôležitosti transparentnosti zo strany spoločností pri riešení rodových rozdielov. Transparentné zverejňovanie informácií a otvorená komunikácia o rodových rozdieloch a iniciatívach na ich prekonávanie je kľúčová pre budovanie diverznej a inkluzívnej spoločnosti.
Ako sa Tesco na Slovensku zaoberá rodovými rozdielmi v odmeňovaní a aké konkrétne stratégie a iniciatívy používa na ich zníženie?
Aký je význam transparentnosti a otvorenej komunikácie v procese riešenia rodových rozdielov a ako to ovplyvňuje firemnú kultúru?
Aké sú najväčšie výzvy a prekážky, ktorým čelia ženy v pracovnom prostredí a ako môže byť HR komunita nápomocná pri ich prekonávaní?
Šanca na kariérny rast môže byť aj v tom, že firma má možnosť v rámci svojich politík zaviesť silné pravidlá, ktoré v tomto smere vedia byť nápomocné.
 
Príjemné počúvanie.

Zavádzanie flexibility v pracovnom čase môže byť náročnejšie ako sa zdá. Naviac, ak sa nejedná len o jednu aktivitu alebo iniciatívu HR, ale pozerá sa na to, ako na zmenu firemnej kultúry. Vtedy to môže byť naozaj prácou na dlhé roky.
 
Predstavte si, že zrušíte schvaľovanie dovoleniek a pracovných ciest v korporáte. Jitka takúto dôveru svojmu tímu dala a hovorí, že bez toho to ani nejde. Ten, kto nechce pracovať, ani nebude. Či je to na home office, alebo v kancelárii za stolom. 
 
Oblasť flexibility sa častokrát prelína aj s rovnosťou v odmeňovaní mužov a žien. Prináša výhody, ale ukazujú sa aj úskalia.  
Čo v kontexte s rovnosťou v odmeňovaní mužov a žien prináša flexibilita v pracovnom čase?
Ako môžeme pristúpiť z hľadiska benefitov k pozíciám, kde flexibilný pracovný čas nie je možný?
Čo budú mať z toho muži, ak bude vo vedení viac žien?